咨詢類型

民營企業/績效考核/薪酬激勵

企業概況

某電子科技企業位于鄭州高新區，成立于2006年，主營產品為火車制動系統檢測設備，是一家研、產、銷、施工、售后為一體的綜合性企業，公司員工120人左右，共設有研發部、銷售部、工程部、生產部、質量部、計劃部、技術部、財務部、辦公室九個職能部門。

客戶問題

由于業務原因，企業2010年人員開始大規模擴張，由原本的二十幾人增長到120人左右，分化出各個職能部門，但相對于業績增長，人員增長速度過快，規模的快速擴張導致的管理問題，一是企業新老員工、部門之間員工薪資難以平衡；二是績效考核體系缺失，員工工作好壞難以與相應的薪資掛鉤，工作好壞相差不大，員工職級和薪資變動無依據，導致工作效率低下。

問題分析

1、績效考核方面�？己说年P鍵在于指標的提取，該企業嘗試過自己進行考核，但由于指標的不合理，尤其是關于研發的考核不合理，難以提取數據，進而不了了之；

2、薪酬分配方面。由于月度薪酬的不合理，企業用年終獎進行平衡，但不能達到即時激勵效果，同時由于沒有考核，工資發放和年終獎均缺乏依據；

 3、中層管理能力的缺失。企業中層多技術出身，且大多為近期剛提拔的年輕人，對企業管理認識不夠，加之企業管理系統不完善，公司的管理問題更顯得突出。

咨詢處理

在對企業進行調研的基礎上，項目團隊通過以下工作逐步完善企業的考核薪酬體系：

步驟一：建立基于周計劃的周質詢會。該企業的運營基于施工項目，推行周質詢制度，一方面可以把控整個項目的進度，另一方面企業可以根據計劃的完成情況進行考核；

步驟二：針對各個部門的考核方案。該企業最重要的三大部門為研發部、銷售部、工程部，項目團隊針對三個部門的工作性質，制定針對研發部制定基于研發節點的考核方案，銷售部基于銷售和回款任務的考核方案，工程部基于施工進度和質量的考核方案，其他部門多基于各個部門工作制定考核方案；

步驟三：針對中高層領導的考核方案。企業中層不僅僅承擔公司的整體目標任務，同時也擔負著該部門的任務指標，中層季度需要進行基于工作任務完成情況的考核，同時年度進行周邊績效考核，進行全方位評價。高層則實行年薪制，并基于業績目標任務書的考核辦法；

步驟四：基于考核結果的薪酬制度。項目團隊針對員工工作性質建立了工程、研發、銷售、行政四大職業發展和薪酬序列，員工根據現有工資水平和工作評價進行定級，同時根據每年的考核結果進行職級的變動。

同時在項目運過程中，通過不斷地對中高層領導培訓和宣講，將整個績效薪酬方案的思想進行落實，同時增強其管理意識，為方案的實施打定基礎。

咨詢效果

效果一：增加企業管理意識和能力。通過溝通和宣講，企業現有的管理層認識到企業內部規范管理的重要性，同時也增強了自身的管理能力；

效果二：規范績效考核體系。通過給各個部門制定考核指標和操作說明，達到企業人人有指標、人人需考核，給薪酬的發放、職級的變動提供依據。同時年末進行得分排名，給員工以工作壓力，提高工作效率；

效果三：打通員工上升通道。通過績效考核，員工有了自己的考核得分，企業基于考核得分，結合員工年度綜合表現和所在的發展通道，給予員工職級上升、不變或下降，讓員工通過個人努力不斷成長；

效果四：規范了企業管理體系。通過此次績效薪酬改善項目，同時結合現行的紅黑榜、質詢會等制度，企業建立了一套基于計劃的管理體系，對于公司整個規范化運營，后期的發展提供了堅強的動力。

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