我個人一向反對造神，反對盲目崇拜和盲目跟隨。這也是德魯克本人一直堅持的，他曾經半開玩笑地說，媒體將管理學家稱作“大師”（guru），是因為“江湖術士”（charlatan）這個詞太長了而不適合用在新聞標題中。
我們在學習德魯克時，不可忽視一個因素，即信仰在德魯克人生中的位置。1989年4月，德魯克在回答《今日基督教》旗下的《領導力雜志》專訪時，被問到他的注意力為何在晚年的時候從公司轉向了教會。德魯克對此的回答是：“就我所知，恰恰相反，我開始對管理感興趣，是因為我對信仰和制度的興趣�！庇纱�，我們可以說，某種程度上，德魯克是借管理來闡發他的信仰。所以，我認為對德魯克的學習和認識應回歸到理性層面，回歸到實踐層面。
基于中國企業的實際，以及我個人在做企業中的體會，我認為，我們既要學習德魯克，又要看到他在思想在操作層上的局限性。
比如德魯克對于企業社會責任的定義，創造一個更和諧的社會，我認為要把它當作一個方向、一個目標，卻不能脫離企業的實際情況，正如柳傳志所說，“要有理想，卻不能理想化”，更不能理想主義，光談情懷不談業績。企業的社會責任首先在于創造績效，創造就業機會，為社會貢獻稅收。一步一個腳印地，謀求活著，有質量的活著，才能為社會做出更大貢獻。這是我第一個要闡明的觀點。
第二，就管理實踐而言，我認為它既是科學又是藝術，是科學與藝術在實踐中的交織融合。這與德魯克所說的“管理不是科學，也不是藝術”不太一樣。其實，科學、藝術與實踐并不矛盾，更不是對立的。在管理實踐中，對事情的處理需要強調科學理性思維，但對人的問題上則要講究藝術，講究共情和感受。
經營企業更是要在實踐中融合科學與藝術。企業家既要有科學理性思維，又要學會“拐大彎”，講競合，懂“灰度”。既要堅持原則，又要學會妥協；既要懂得競爭之道，又要學會開放合作；既要講制度規則，也要懂人情世故。
德魯克提出了領導力的四個要素：遠見卓識、承擔責任，懂得妥協，贏得信任。我認為懂得妥協就是“灰度”，既要學會在現實中生存，要有一些招數，又要有高遠的目標追求。你心里要明白，這只是過程，不是目的，不能把過程當結果。
第三，德魯克指出推動社會進步的源泉是創新和企業家精神，我很贊同這一點兒。但在某種意義上，他提高了企業家在整個社會經濟發展過程中的地位：企業家是整個社會發展的原動力，企業的社會責任承擔才是社會和諧的根本，可以說，企業存在的意義已經超越了贏利，而是承擔社會責任。這可能就是令很多企業家感到壓力和困惑的地方，大家在理念上認同德魯克的思想，但是到了操作層面上又不由自主的被現實所拖累，可能又走到了與德魯克理念相悖的方向。企業家是要承擔社會責任，但企業經營和發展是現實的，前提還是要賺錢、要贏利。
第四，與其說德魯克創造了現代管理學，不如說他創造了新的組織管理學。我認為德魯克所研究的管理學的本質是組織管理，是組織和人的關系，而不是從一般意義上的管理職能角度思考管理問題的。所以，在現實層面上，操作層面上如果把德魯克當作管理大師來學習，可能會面臨知行難統一的挑戰。
那么，結合后工業文明的時代背景，立足中國企業生存環境的現實，我們怎么學習德魯克？第一，轉型迷茫期，要回歸到德魯克關于企業生存和發展的三個基本命題上，回歸到為顧客創造價值的企業本質上，回歸到管理的有效性這些本源性問題上來。德魯克談企業始終是在使命和事業理論這個層面來談的，所以首先要回答企業生存發展的基本命題，“我是誰？我從哪兒來？到哪兒去？”越是感到迷茫，越要追問“我是誰、我的優勢是什么？我能做出什么貢獻？”，找到自己的生存意義和價值，用發展的眼光，從企業生存與發展的本源性問題入手，來理解和解決企業的現實問題。第二，站在未來看未來，基于未來看現在。德魯克既關注現實，又能跳出現實，站在未來看未來，他經常講的是未來應該是什么樣子。德魯克的很多思想是基于戰略導向、未來導向、長遠導向，更強調企業的基業長青，而不是短期能做多大。他更強調企業要為未來的戰略做投入，而不是為現實的生存做投入，這正是華為任正非堅持的戰略導向。 第三，企業家要有信仰和追求，要把企業放在社會生態中去思考，要樹立正確的財富觀。事業理論是德魯克經營管理哲學的核心。他提出，做企業要有追求、有信仰；做企業的目的不是滿足客戶而創造客戶；企業生存發展的目的不是為了賺錢，而是承擔社會責任等等。這些完全能夠成為中國企業經營管理的金科玉律。德魯克從社會責任的角度來呼喚企業家，要致力于讓社會更美好，讓人生有價值，讓工作有意義。這是我很贊同的，中國企業家目前來講，有兩個問題，一個是往往只關注怎么贏利而沒有思考如何為客戶創造價值，為社會創造價值；另一個是沒有正確的財富觀。有很多人賺取了個人財富后，喪失了事業激情和奮斗動力，財富也不知道怎么處理，有的人在海外揮霍，有的人拿到家鄉大修宗族祠堂……總之，出現了價值迷茫，不知道怎么才好。在這方面我認為要學習西方企業家的觀念，要樹立正確的財富觀，上帝讓你來賺取財富，但并不要你帶著財富去見他。取之于斯，用之于斯，從社會賺取的財富，應該反饋于社會。第四，注重創新與人力資本驅動。對人的尊重貫穿了德魯克大半生的言論，直到92歲時，德魯克在《哈佛商業評論》一篇題為《他們不是雇員，他們是人》的文章中指出：對于任何組織而言，“偉大的關鍵在于尋找人的潛能并花時間開發潛能�！敝挥谢謴蛯θ说淖鹬�，才可能真正把人的才能釋放出來。德魯克的主張為中國經濟轉型驅動力提供了理論支撐——轉型需要創新與人力資本驅動，要保護企業家的精神，也要喚起知識型員工的自我驅動與創造性勞動。具體怎么做？要強調員工的自選動作，而不是規定動作；在一個大的目標旗幟下，使員工從“讓我干”走向“我要干，我們一起干”和“像老板一樣干”。第五，企業要打造組織能力，而不是依靠企業家個人力量。德魯克承認個體的價值創造，也強調了組織的能力。在上述《他們不是雇員，他們是人》的文章中他又說到：“根據統計學顯示的規律，任何組織都不可能找到足夠多的‘優秀人才’，一個組織唯一能夠在知識經濟和知識社會中成為杰出的途徑，是使得現有的人們產生更多的能力——即通過對知識工人的管理產生更大的生產力。這個挑戰，引用一句老話就是，‘讓凡人做非凡之事。’ ”中國企業要學會打造組織能力，組織的目標在于使平凡的人有能力從事不平凡的事情，組織不能依靠天才，個人要借助組織去放大能力和效能。第六，管理要以績效為導向，通過機制制度揚人性之善，抑人性之惡。必須承認，人性并不是只有善的一面，人天性是討厭被監督和約束的，最好是我想干什么就干什么，為所欲為。人是一個復雜體，組織也是一個復雜體，牽引和約束兩個要素都要有。尤其是在中國文化中缺乏新教倫理那種“天賦神職”的職業觀的現實下，僅僅強調呼喚還不夠，還需要有科學管理的方法和制度、機制。通過機制、制度來抑制惡，最后讓善有出口。如果惡不堵住，善就出不來；惡四處亂跑，最后劣幣驅逐良幣。德魯克思想最為閃光之處在于他超越了工業時代的時代局限，破譯了后工業文明時代的企業密碼！他的價值恰恰體現在后工業文明時期，尤其對于轉型期的中國企業有著 “在蒼茫中點燈”的意義和價值！
